澳门不少行业因受疫情影响，出现员工不能上班、放无薪假、减薪或裁员等诸多涉劳资法律关系情况，而一直关心疫情所引起相关法律事宜李焕江接受澳门日报采访时，提出了以下注意事项:

他认为即使企业生意额急剧下降，雇员仍应受法律和合同所订的工作时间、超时工作、每周休息日、年假等权利保障。换言之，企业不能单方面将全职的员工转为兼职的员工，亦不可单方面减少员工的工作时间而影响员工权利，否则企业仍有义务向有关雇员支付全部薪酬。

倘若企业因经营状况仅需部分员工提供工作或企业场所暂时没有营业或经营困难等，企业可因应实际情况与雇员善意协商放无薪假，但须留意的是雇主是不可以单方面让雇员享受无薪假的，否则雇主仍须向雇员支付全部薪酬。此外，虽然因协议放无薪假而雇员没有提供工作，然而，由于双方之间的劳动关系依然存续，故此，澳门雇员及雇主仍须履行社会保障基金供款义务。

另外，毕竟雇员亦会面对经济压力问题，双方亦可视乎情况考虑是否先享受年假再协商放无薪假，由于劳工法规定雇员享受年假可由雇主与雇员双方协议而订定享受日期。但倘若双方没能就年假安排达成协议，则有关年假的日期按法律规定至少须提前三十日选定。

倘若涉及降低雇员的薪酬即减薪方面，则仅在劳资双方书面协议下方能降低雇员的基本报酬，且雇主须于十日内通知劳工事务局后该协议方产生效力。而若涉及调低外地雇员基本报酬的幅度低于聘用许可获批的金额，则尚须先获得劳工局批准。

对于因员工自身或不可抗力原因的缺勤而导致的工作时数减少，相应所得的报酬则可依法减少, 例如雇员因被隔离的原因而无法提供工作，尽管该情况属于合理缺勤，雇主没有支付工资的义务，但不影向雇主与雇员另有更优惠的协议， 另外，按第27/2020号行政长官的批示，为配合防疫工作，由2月5日凌晨零时起，特区政府强制要求各类娱乐及博彩场所等暂停对外服务15天，有关行业包括赌场、电影院、游戏机及电子游戏室、网吧、桌球室等，由于有关企业是因特区政府防疫需要而必须关闭场所导致企业停止营运，有关停业并非由于雇主引起，雇主亦没有支付工资的义务，但倘若劳资双方原已达成更好的协订，例如六大博企均承诺虽然上述期间有关雇员无须返工但仍会向他们支付薪酬，则有关企业仍须按有关协议继续履行。

有很多人可能会担心的是倘若雇员患新型冠状肺炎而无法提供工作的薪酬方面，完成试用期的雇员，每一历年内因病缺勤有权收取报酬的日数为六日，倘若雇员的病假期间超过六天而双方没有订立更优厚的条件，则雇主没有义务支付超过六天病假的报酬。当然，雇员需尽早通知雇主以及向企业提交有关缺勤的事实证明及/或解释理由。如没有通知、没有提交证据或缺勤的解释不属实，有关缺勤视为不合理缺勤。

倘若企业无法经营或对部分员工进行裁员，有关解雇属不以合理理由解除合同，关于不具确定期限合同 (即我们俗话的长工)，雇员有权按法律和劳动关系期间长短收取解雇赔偿；而有关具确定期限合同 (例如外地雇员)，有关解雇偿计算方面是按解除日至合同到期日之间的期间计算，每满一个月或不足一个月须支付相应于三日的基本报酬。值得强调的是，因患新型冠状病毒肺炎或被特别措施隔离而导致的缺勤日数，并不会计算入《劳动关系法》第50条2款7)项所指的因病缺勤日数，故此，不论雇员因上述情况而缺勤时间多长，均不属解除合同的合理理由。倘若企业因上述情况而与雇员终止工作关系，则雇主需遵守预先通知期的规定（隔离的期间可计入预先通知期）及支付相应的解雇赔偿。若不遵守预先通知的规定，则雇员有权收取相应于所欠的预先通知期日数的基本报酬，且该期间须计算在雇员的年资内。

附: 疫情下劳资双方权责的常见问题

疫情下劳资双方权责的常见问题

一、如疫情严重生意额急剧下降，企业能否将全职的员工转为兼职的员工?可否单方面减少员工的工作时间和上班人数?

答：首先，现时第7/2008号法律《劳动关系法》并没有散工或兼职的概念，虽然该法律第3条第3款规定非全职工作由特别法规范，然而，由于现时仍未有相关特别法例，因此，即使雇主雇员双方协议或已订立兼职劳动合同，但有关劳动关系仍须受《劳动关系法》的规范，换言之，有关雇员仍受该法律所订的工作时间、超时工作、每周休息日、年假等权利和保障。

倘若企业因应经营情况而决定缩减雇员返工人数或员工返工时数，则根据《劳动关系法》第10条(2)项的规定，禁止雇主无理阻碍雇员提供实际工作的情况，因此，除非上述情况是在劳资双方协议订定进行，否则，雇主并不可以单方面安排及实行，企业仍有义务向有关雇员支付员工的全部薪酬。

二、倘若企业因经营困难是否可以降低雇员的薪酬? 倘若员工与雇主协议减少返工的时数而相应减少了薪酬，该情况是否属于减薪情况?

1、根据《劳动关系法》第10条第5款“禁止雇主降低雇员的基本报酬，但属本法律所规定的情况除外”，而根据《劳动关系法》第59条第5款的规定， “无论如何，仅在双方书面协议下方能降低雇员的基本报酬，且雇主须于十日内通知劳工事务局后该协议方产生效力。”。

基于此，对于劳资双方已协订的员工薪酬（无论书面或口头），雇主都不可以单方面降低。雇主必须与雇员达成书面协议，以及雇主与雇员双方签订协议当日起计10日内通知劳工事务局后，有关减薪协议才产生效力。而若涉及调低外地雇员基本报酬的幅度低于聘用许可获批的金额，则尚须先获得劳工局批准。

2、而对于因员工的工作时数减少 (缺勤) 而相应所得的报酬减少，由于该情况属于缺勤情况，故此，有关情况并非属上述法律第59条第5款所述的减薪情况。

三、如因疫情原因而致企业经营困难、或企业响应政府呼吁、或政府因防疫需要而要求场所关闭等原因而没有安排雇员提供工作，是否仍需向雇员支付薪酬?

1.倘若企业因响应政府呼吁而不营运，或企业因经营困难等自身原因而没有营运，由于该情况属于雇主经营风险，故此，雇主仍须向雇员支付薪酬。

2. 按第27/2020号行政长官的批示，为配合防疫工作，由2月5日凌晨零时起，特区政府要求各类娱乐及博彩场所等暂停对外服务15天，有关行业包括赌场、电影院、剧院、室内游乐场、游戏机及电子游戏室、网吧、桌球室、保龄球场、蒸气浴室、按摩院、美容院、健身院、健康俱乐部、“卡拉OK”场所、酒吧、夜总会、的士高、舞厅及歌舞厅。

由于有关企业是因特区政府防疫需要而必须关闭场所导致企业停止营运，有关停业并非由于雇主引起，雇主并没有支付工资的义务。

但倘若劳资双方原已达成更好的协订，例如六大博企均承诺虽然上述期间有关雇员无须返工但仍会向他们支付薪酬，则有关企业仍须按有关协议继续履行。

四、在该次疫情中，倘公司营运出现困难，或者雇员因自身原因(如交通被阻隔、因各地出入境管制而无法返回工作地点、因被隔离等的原因)未能提供工作，雇主是否仍须支付薪酬?双方可否协议放无薪假？

答：首先，雇员因交通被阻隔或被隔离等的原因而无法提供工作，该情况属于合理缺勤；在这情况下，雇主没有支付工资的义务，但不影向雇主与雇员另有更优书面协议。

而对于无薪假方面，劳资双方是可以因应实际情况相互体谅，善意协商工作安排的，按照《劳动关系法》规定，不论企业或雇员均可提出实行无薪假，劳资双方可因应实际情况进行善意协商，但不可单方面自行安排或享受无薪假。为避免不必要的争执，劳资双方可透过书面协议方式，尤其指出所涉无薪假期间等。

五、倘若劳资双方协议放无薪假，该期间有否要求支付最低工资？是否需要继续缴纳社保供款?若有关雇员尚有年假尚未享受，是否需要先行放年假再放无薪假？

答：

1、对于放无薪假引起薪酬问题，须视乎双方的协议而订，双方可以相互体谅方式作出善意沟通。倘若双方并没有就没有提供工作期间协议薪酬，则雇主无须支付任何工资。

2、就社会保障基金供款方面，根据第4/2010号法律《社会保障制度》第10条之规定，社会保障制度的强制性制度适用于“根据劳动关系的一般制度，透过合同在雇主的支配及领导下工作并收取报酬的澳门特别行政区居民，包括受聘为在澳门特别行政区登记的企业于外地分支或代理机构工作的澳门特别行政区居民”。

根据同一法律第16条第1款，属强制性制度者，受益人(即雇员)及相关的雇主有义务向社会保障制度进行供款。供款义务在劳动关系开始的月份开始，在劳动关系终止的翌月终结。

虽然劳资双方因协议放无薪假而雇员没有提供工作，然而，由于双方之间的劳动关系依然存续，受益人(即雇员)及相关的雇主有义务为雇员向社会保障基金供款。

3、而该期间可否放年假方面，根据《劳动关系法》第47条第1款规定，年假的日期由雇主与雇员双方协议而订定，基于此，双方是可以透过协商情况下安排雇员享受年假的。

然而，倘若双方没能就年假安排达成协议，则按该法律第47条第2和3款规定，则由雇主按企业的营运要求定出，但年假的日期至少须提前三十日选定。

六、倘若企业无法经营或对部分员工进行裁员，请问企业需要作出补偿吗?有什么需要留意的?

答：由于这种情况非为《劳动关系法》第69条所列的合理理由，故有关解雇属不以合理理由解除合同。

1、不具确定期限合同方面(即我们俗话的长工)，雇员有权按该法律第70条第1款的规定，收取按劳动关系期间计算的赔偿，数额如下：

（一）劳动关系的期间超过试用期至一年，七日的基本报酬；

（二）劳动关系的期间为一年以上至三年，每一年获十日的基本报酬；

（三）劳动关系的期间为三年以上至五年，每一年获十三日的基本报酬；

（四）劳动关系的期间为五年以上至七年，每一年获十五日的基本报酬；

（五）劳动关系的期间为七年以上至八年，每一年获十六日的基本报酬；

（六）劳动关系的期间为八年以上至九年，每一年获十七日的基本报酬；

（七）劳动关系的期间为九年以上至十年，每一年获十八日的基本报酬；

（八）劳动关系的期间为十年以上，每一年获二十日的基本报酬。

此外，须留意的是，根据《劳动关系法》第70条第3款同样规定，雇员基于雇主不合理解除合同可获得的赔偿之法定上限为解除合同之月该雇员的基本报酬的十二倍。而同条第4款则规定，除雇主与雇员另有协议更高金额的情况外，用于计算赔偿的月基本报酬的最高金额为澳门币二万元。

换言之，一名不具确定期限之合同的雇员其最多收取的解雇赔偿为24万澳门元。

2、有关具确定期限合同方面(例如外地雇员)，若雇主于合同期限届满前非以合理理由解雇有关雇员，有关解雇偿计算方面是按解除日至合同到期日之间的期间计算，每满一个月或不足一个月须支付相应于三日的基本报酬。

3、对于不以合理理由的解雇，企业还需要遵守预先通知的规定，倘劳动合同中未有订定预先通知期，则雇主应提前十五日预先通知雇员。若不遵守预先通知的规定，则雇员有权收取相应于所欠的预先通知期日数的基本报酬；该期间须计算在雇员的年资内。

七、倘若雇员因防疫措施生效后，因自身原因离澳而导致需隔离无法提供工作，雇主是否须支付工资?

答：倘若雇员于措施生效后，雇员因自身原因离开澳门而导致需被隔离而无法提供工作，由于有关情况属雇员作出的行为，并不属于《劳动关系法》第10条(2)项所规定的禁止雇主无理阻碍雇员提供实际工作的情况，因此，企业没有义务向雇员支付工资。

当然，不妨碍劳资双方协议更好的条件履行(例如︰按雇员实际工作性质，安排在家中工作)。

八、倘若雇员因患新型冠状病毒肺炎或属密切接触者被强制隔离而致有关雇员没有提供工作，企业是否可以以雇员缺勤而以合理理由解除合同？

按照《传染病防治法》第27条规定，因患新型冠状病毒肺炎或被特别措施隔离而导致的缺勤日数，并不会计算入《劳动关系法》第50条2款7)项所指的因病缺勤日数，故此，不论雇员因上述情况而缺勤时间多长，均不属解除合同的合理理由。

倘若企业因上述情况而与雇员终止工作关系，则雇主需遵守预先通知期的规定（隔离的期间可计入预先通知期），及支付相应的解雇赔偿。

九、倘若雇员患新型冠状肺炎而无法提供工作，则该雇员在治疗期间是否有薪?

根据《劳动关系法》第53条第2款，完成试用期的雇员，每一历年内因病或意外受伤缺勤而有权收取报酬的日数为六日，基于此，有关雇员是可以获取相应病假薪酬的，倘若雇员的病假期间超过六天而双方没有订立更优厚的条件，则雇员超过六天病假的期间为合理缺勤，但雇主没有义务支付超过六天病假的报酬。

而雇员需按同一法律第51条的规定，尽早通知雇主以及向企业提交有关缺勤的事实证明及/或解释理由。如没有通知、没有提交证据或缺勤的解释不属实，有关缺勤视为不合理缺勤。

十、若雇员因工作关系原因(如工作期间因接触客户/病人感染新型冠状病毒肺炎)而染上新型冠状病毒，是否被视为工作意外/职业病?

按第40/95/M号法令《工作意外及职业病损害的弥补制度》，工作意外的一般原则为工作时间和工作地点内所受的侵害，由于新型冠状病毒传播途径广泛，加上由感染至确诊往往会经过一段潜伏期间，雇员是否因工作原因而被感染新型冠状病毒，可能需要经过调查才有结论，基于此，有关雇主务必将有关情况向劳工事务局作出通知以便跟进调查。

编者按: 本文主要内容源自李焕江 (律师，广东省粤港澳合作促进会法律专业委员会澳门主任及澳门法学协进会会长) 于2020年4月15日接受澳门日报采访的报导。